¿Qué debe hacer el empleador ante casos positivos y contacto estrecho de COVID-19?

Este año ha traído cambios importantes en materia laboral sobre parte de la normativa de emergencia que fuera dictada con motivo de la pandemia de COVID-19

El comienzo de este año ha traído cambios importantes en materia laboral sobre parte de la normativa de emergencia que fuera dictada con motivo de la pandemia provocada por el COVID-19. En efecto, las dudas habituales de los empresarios en este punto son: 1) cual es el plazo para al retorno a la prestación de tareas en la empresa ante casos positivos de COVID 19 y contacto estrecho; y 2) como procede el pago de la remuneración por ausentismo por motivo del Covid 19 y contacto estrecho.

En las siguientes líneas Walter Mañko, Socio líder de la practica laboral de Deloitte Argentina comenta al respecto.

Contexto

El 31 de diciembre de 2021 finalizó el período mediante el cual el COVID-19 presuntivamente era considerado una enfermedad de tipo laboral (conforme lo contemplaba el DNU 413/21, que también prorrogaba la prohibición de despidos sin causa hasta el 31 de diciembre de 2021). De modo que finalizada la presunción, los casos han repercutido en mayor medida en cabeza de los empleadores y no de las ART. Desde el 1 de enero de 2022 en el caso que un trabajador considere que su contagio de COVID-19 es de origen laboral, deberá acudir a las Comisiones Medicas y llevar a cabo el trámite de reconocimiento de enfermedad profesional no listada previsto en el decreto 1278/00.

A fines de noviembre de 2021 y tal como lo informó la Organización Mundial de la Salud, se conoció la existencia de la variante Ómicron altamente contagiosa y que rápidamente comenzó a circular por todo el mundo. En Argentina, los primeros casos se detectaron a principios de diciembre, mientras muchas empresas se disponían a retornar a la presencialidad bajo el esquema híbrido (presencialidad y teletrabajo) que impera en el mundo. La nueva mutación del virus puso paños fríos en la planificación, y obligó a repensar -una vez más- la diagramación de trabajos y la conformación de turnos y equipos en las industrias.

Diciembre mostró una alta tasa de ausentismo (en algunas industrias superó el 20% entre personas contagiadas y contactos estrechos), impidiendo en muchos casos el normal desarrollo de actividades y abrió el camino para dos grandes interrogantes: (i) ¿Cuál es el plazo que deben permanecer sin prestar tareas los casos confirmados y los contactos estrechos?, y (ii) si los casos confirmados de COVID-19 y los contactos estrechos deben percibir salario durante el período que no presten tareas.

Normativa respecto al plazo para al retorno a la prestación de tareas en la empresa ante casos positivos de COVID 19 y contacto estrecho

La respuesta a la primera pregunta mencionada arriba la dio el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución 27/2022, publicada este miércoles en el Boletín Oficial. En su Resolución, el Ministerio de Trabajo de la Nación adoptó las recomendaciones dadas por el Ministerio de Salud para establecer el regreso a la prestación de tareas de las personas que fueran un caso confirmado de COVID-19 o contacto estrecho, ya sea que las personas presten tareas en forma presencial, o mediante la modalidad de teletrabajo.

De esta forma, y según la resolución, se establecen los siguientes supuestos y plazos de regreso al trabajo:

a. Casos confirmados sin vacunación o con esquema de vacunación incompleto: Podrán regresar al trabajo una vez transcurridos 10 días de la fecha de inicio de síntomas o, para los asintomáticos, desde la fecha en que fueron diagnosticados como caso positivo de COVID-19.

b. Casos confirmados con esquema de vacunación completo (con menos de 5 meses de completado el esquema o aplicada la dosis de refuerzo): Podrán regresar al trabajo a los 7 días desde la fecha de inicio de síntomas (o del diagnóstico en casos DE asintomáticos), cumpliendo en los 3 días posteriores de cuidados especiales (no concurrir a eventos masivos, ni reuniones sociales, utilizar barbijo de forma adecuada, bien ajustado, tapando nariz, boca y mentón- en forma permanente en ambientes cerrados o abiertos donde haya otras personas, mantener la distancia, ventilar los ambientes de manera continua y extremar los cuidados ante la presencia de personas con factores de riesgo).

c. Contactos estrechos asintomáticos: estas personas podrán regresar a sus actividades laborales, cumpliendo de manera estricta con las medidas de cuidado (uso de barbijo, ventilación, distancia) y sin necesidad de presentar resultado de test negativo ni certificado de alta, de acuerdo al siguiente detalle:

Contactos estrechos asintomáticos sin vacunación o con esquema incompleto (sin vacunar o con más de 5 meses de la aplicación de la última dosis): Podrán regresar al trabajo a los 10 días desde el último contacto con el caso confirmado.

Contactos estrechos asintomáticos con esquema de vacunación completo o que hayan tenido COVID-19 en los últimos 90 días: pueden volver a sus actividades laborales, siguiendo las recomendaciones jurisdiccionales; deben maximizar medidas preventivas (uso obligatorio de barbijo y ambientes con ventilación cruzada permanente); se sugiere realización de test diagnóstico entre el tercer y quinto día; y deben realizar automonitoreo de síntomas de forma diaria.

Contactos estrechos asintomáticos con esquema de vacunación completo + refuerzo con más de 14 días de la última aplicación: pueden volver a sus actividades laborales, siguiendo las recomendaciones jurisdiccionales; deben maximizar medidas preventivas (uso obligatorio de barbijo y ambientes con ventilación cruzada permanente); deben realizar automonitoreo de síntomas de forma diaria.

El pago de la remuneración por ausentismo por motivo del Covid 19 y contacto estrecho

Resta entonces ver qué pasa con el segundo interrogante, referido a la percepción o no de salario por parte de los casos confirmados y contacto estrecho mientras no presta tareas.

Casos Confirmados de COVID-19: No caben dudas que quienes resulten ser un caso positivo de COVID-19 se encuentran padeciendo una enfermedad. En dicha inteligencia, el empleador que tome conocimiento de estos casos debería asignar el tratamiento previsto en la legislación vigente para las enfermedades inculpables, no requerir tareas al empleado, y abonar los días como licencia paga por enfermedad inculpable.

Se ha discutido en algunos casos si el empleador podría requerir la prestación de tareas a las personas asintomáticas que pudieran prestar tareas desde su hogar, lo que sería contingente en materia laboral. Quienes sostienen que el pedido de prestación de tareas es factible, se fundan en que el texto legal (art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo) establece que la enfermedad o incapacidad que debe padecer el trabajador para hacer uso de esta licencia debe ser de tal magnitud que impida la prestación de tareas, lo que no se daría con el caso de los asintomáticos.

Lo cierto es que, tanto la doctrina como la jurisprudencia especializada, han establecido que la incapacidad que debe padecer la persona para encontrarse bajo licencia por enfermedad inculpable no es solo aquella que obstruya la posibilidad de efectiva prestación, sino también aquella alteración padecida por la persona que torne desaconsejable el desempeño laboral. Asimismo, y pensando en lo que podría ser objeto de debate en un eventual litigio, se advierte que difícilmente el empleador pueda dejar constancia del estado de salud que a cada hora del día se encuentra atravesando el dependiente contagiado, a fin de acreditar en la etapa oportuna si la persona era o no asintomática.

De modo que, para los casos confirmados de COVID-19, el tiempo durante el cual no presten tareas con motivo de la patología deberá ser liquidado como licencia por enfermedad, y la persona no debería prestar tareas. Debe tenerse en cuenta, además, y ante la época estival que atravesamos, que si la persona se contagia durante el periodo en el que se encuentra gozando del descanso anual de vacaciones, las vacaciones se suspenderían hasta la finalización de la enfermedad que impidió el normal desarrollo de las mismas.

Contacto Estrecho: En el caso de los contactos estrechos la situación es distinta, ya que quienes tengan el esquema de vacunación completo podrán retomar sus tareas (presenciales o mediante teletrabajo) sin necesidad de aislarse o dejar de prestar tareas. En la medida que estas personas continúen prestando tareas (sea presencial o mediante teletrabajo) no habría cambios respecto al pago de salarios.

Distinto es el caso de la persona que resulte ser contacto estrecho y que no se hubiera vacunado, o que cuente con un esquema de vacunación incompleto. En este supuesto, la Resolución del Ministerio de Trabajo ha establecido que podrán regresar al trabajo (se interpreta que se hace referencia al trabajo presencial) transcurridos 10 días desde el último contacto con el caso confirmado. Nótese que la norma no impide que durante el lapso que se encuentren impedidos de prestar tareas en forma presencial, presten tareas desde su domicilio.

Tal como se establece desde el inicio de la pandemia, y como rige en el ámbito de las relaciones laborales, debe primar la buena fe. Si la persona que es contacto estrecho cuenta con la posibilidad de prestar tareas desde su domicilio, deberá prestar tareas y percibir su salario sin descuentos ni variaciones y, cumplidos el plazo de 10 días podrá reintegrarse a sus tareas presenciales.

Lo importante para el empleador en cada caso, es poder contar con argumentos que validen la decisión adoptada. Así, ante la comunicación de un empleado de ser un caso confirmado de COVID-19 y conociendo que esa persona ha prestado tareas en forma presencial junto a otros empleados de la misma compañía, es aconsejable para el empleador verificar el estado de salud de los otros colaboradores mediante un estudio de hisopado, para cumplir así con el deber de seguridad previsto en la ley.

Walter Mañko – Socio Deloitte Legal Argentina